Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:2

Inledning AFS 2023:2

Denna artikel handlar om Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS2023:2. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete är nyckeln till att skapa en säker och hälsosam arbetsplats. Arbetsgivare har ett ansvar att kontinuerligt arbeta med arbetsmiljön på ett planerat och strukturerat sätt. I januari 2024 trädde föreskriften AFS 2023:2 i kraft (fullständigt namn: Planering och organisering av arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar). Denna föreskrift kompletterar det systematiska arbetsmiljöarbetet med tydliga krav inom flera viktiga områden.

I den här artikeln går vi pedagogiskt igenom samtliga paragrafer i AFS 2023:2 (som du kan läsa i sin helhet på AFS20232.se) och förklarar vad de innebär. Vi sätter varje paragraf i kontext till systematiskt arbetsmiljöarbete (ofta förkortat SAM) så att du som arbetsgivare eller arbetsmiljöansvarig enkelt förstår hur reglerna ska tillämpas i praktiken. Vi tar även upp relevanta begrepp, ger exempel och tipsar om hur man kan uppfylla kraven – till exempel genom utbildning och tydliga rutiner.

AFS 2023:2 är indelad i kapitel som vart och ett behandlar olika områden av arbetsmiljöarbetet, från organisatorisk och social arbetsmiljö till första hjälpen, våld och hot, ensamarbete, anpassning för gravida och ammande samt minderårigas arbetsmiljö. Systematiskt arbetsmiljöarbete genomsyrar alla dessa områden, vilket innebär att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande och planerat med riskbedömning, åtgärder, uppföljning och ständiga förbättringar.

Låt oss nu gå igenom kapitel för kapitel och paragraf för paragraf i AFS 2023:2, och se vad de kräver av dig som arbetsgivare.

1 kap. Allmänna bestämmelser i AFS 2023:2

Syftet med föreskriften (1 §): I första paragrafen slås syftet fast med AFS 2023:2. Arbetsgivare ska planera, organisera och genomföra sitt arbetsmiljöarbete för att förebygga ohälsa och olycksfall samt uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. Med andra ord poängteras vikten av att arbetsmiljöarbetet är systematiskt och förebyggande. Detta ligger helt i linje med grundtanken i det systematiska arbetsmiljöarbetet – att inte vänta på att olyckor eller ohälsa uppstår, utan jobba proaktivt. För dig som arbetsgivare innebär det att arbetsmiljöfrågorna ska integreras i det dagliga arbetet, exempelvis genom regelbundna riskbedömningar, åtgärdsplaner och uppföljningar. Tänk på att arbetsmiljöarbete inte är ett engångsprojekt, utan en ständigt pågående process som bör vara en naturlig del av verksamheten.

Kopplingen till systematiskt arbetsmiljöarbete (2 §): Den andra paragrafen hänvisar direkt till grunden för allt arbetsmiljöarbete: arbetsmiljölagen och föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2023:1). Där finns de allmänna kraven på hur arbetsgivaren ska organisera, genomföra och följa upp arbetsmiljöarbetet för att förebygga risker och skapa en bra arbetsmiljö. I 2 § tydliggörs att AFS 2023:2 innehåller preciserade krav inom ramen för SAM. Det innebär att medan AFS 2023:1 (SAM-föreskriften) beskriver övergripande hur man bedriver arbetsmiljöarbete (t.ex. att undersöka arbetsmiljön, bedöma risker, vidta åtgärder, fördela uppgifter och följa upp), så ger AFS 2023:2 mer detaljerade regler inom specifika områden. Dessa detaljer kan vara krav på särskilda kunskaper, rutiner eller åtgärder som kompletterar det allmänna systematiska arbetet.

Med andra ord ska AFS 2023:2 ses som en fördjupning av SAM inom områden som organisatorisk och social arbetsmiljö, arbetsanpassning, första hjälpen, våld och hot, ensamarbete, m.m. När du som arbetsgivare bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete behöver du alltså beakta dessa preciserade krav. Till exempel ska undersökningar och riskbedömningar även täcka organisatoriska och sociala faktorer, och du ska ha rutiner för första hjälpen, krisstöd och hantering av hot och våld, utöver de generella rutiner som SAM kräver.

Tips: Se till att er arbetsmiljöpolicy och era övergripande rutiner för arbetsmiljö (som ni tar fram enligt AFS 2023:1) tar höjd för de särskilda områden som AFS 2023:2 omfattar. På så sätt blir det lättare att integrera de specifika kraven i ert befintliga systematiska arbetsmiljöarbete. Utbildning av chefer och skyddsombud är ofta en framgångsfaktor – att de förstår både de generella SAM-kraven och de nya mer detaljerade kraven. (Exempelvis kan en arbetsmiljöutbildning för ansvariga i er organisation vara värdefull. Utbudet av utbildningar är stort, från klassrumsbaserade kurser i större städer till flexibla alternativ som distansutbildning online.)

2 kap. Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) en del av AFS 2023:2

Det andra kapitlet i AFS 2023:2 motsvarar det som tidigare kallades OSA-föreskrifterna (Organisatorisk och social arbetsmiljö). Dessa regler handlar om den psykosociala arbetsmiljön – alltså hur arbetet är organiserat, arbetsbelastning, arbetstidens förläggning, sociala relationer, med mera. Systematiskt arbetsmiljöarbete ska inkludera dessa faktorer, vilket är något många arbetsgivare blivit mer medvetna om under senare år.

Inledningsvis slår 2 kap. fast att reglerna gäller all verksamhet där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivare (1 §), och att arbetsgivaren ansvarar för att de följs (2 §). Inhyrd personal likställs med egna anställda här, så även konsulter/bemanningspersonal omfattas. Paragraf 3 innehåller definitioner av viktiga begrepp inom OSA:

• Krav i arbetet: Det som arbetet kräver av arbetstagaren, t.ex. arbetsmängd, svårighetsgrad, tidspress, fysiska eller sociala förhållanden. Krav kan vara kognitiva, emotionella eller fysiska.
• Resurser för arbetet: Det som hjälper arbetstagaren att utföra arbetet, t.ex. arbetsmetoder, verktyg, bemanning, kompetens, tydliga mål, feedback, kontroll över arbetet, stöd från chefer och kollegor, och möjligheter till återhämtning.
• Ohälsosam arbetsbelastning: När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. En sådan obalans blir ohälsosam om den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.
• Organisatorisk arbetsmiljö: Villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt balans mellan krav, resurser och ansvar.
• Social arbetsmiljö: Villkor och förutsättningar för arbetet som handlar om relationer och samspel mellan människor – t.ex. samarbete, stöd, konflikter och hur vi bemöter varandra på arbetsplatsen.
• Kränkande särbehandling: Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att någon hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap. (Hit räknas det som i dagligt tal kallas mobbning eller trakasserier på jobbet.)

Dessa definitioner är centrala. För att kunna arbeta systematiskt med OSA-frågor behöver arbetsgivaren känna igen vad som är t.ex. ”ohälsosam arbetsbelastning” eller ”kränkande särbehandling”. Tips: Gå igenom dessa begrepp med dina chefer och skyddsombud, så att ni har en gemensam bild av vad de innebär hos er. Tydliga arbetsmiljörutiner kring OSA-frågor – t.ex. hur man fångar upp signaler på hög stress eller hanterar konflikter – är grunden för ett bra systematiskt arbetsmiljöarbete även här (läs gärna mer om detta på Arbetsmiljörutiner – grunden för SAM för praktiska råd).

Kunskaper (4 §) enligt AFS 2023:2

En viktig del av OSA-föreskrifterna är att se till att chefer och arbetsledare har rätt kunskaper. I 4 § ställs kravet att arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur man förebygger och hanterar:

• Ohälsosam arbetsbelastning, och
• Kränkande särbehandling.

Detta innebär att de som leder och fördelar arbetet måste förstå hur man upptäcker tecken på att någon har för hög arbetsbelastning eller att det förekommer kränkningar/mobbning, och veta hur man ska agera. Hur kan man uppfylla detta krav? Ett vanligt sätt är att ge cheferna utbildning i arbetsmiljö och särskilt inom OSA. Till exempel finns OSA-utbildningar samt kurser som Bättre Arbetsmiljö (BAM) som ger chefer grundläggande kunskaper att arbeta förebyggande med såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket påpekar i sina råd att en effektiv metod är att utbilda chefer, arbetsledare och skyddsombud tillsammans, så att de kan samverka i dessa frågor. Som arbetsgivare kan du t.ex. ordna en skräddarsydd arbetsmiljöutbildning i Stockholm eller på er ort – utbudet är stort även i andra städer, som arbetsmiljöutbildningar i Göteborg med omnejd. Kunskapshöjning är en investering som lönar sig i form av färre problem och en bättre arbetsmiljö.

Mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (5 §)

Paragraf 5 kräver att arbetsgivaren, utöver de allmänna kraven i SAM, ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det innebär att man inte bara ska ha generella arbetsmiljömål, utan specifika mål kopplade till OSA-området. Målen ska syfta till att främja hälsa och motverka ohälsa i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. De bör vara konkreta och anpassade efter er verksamhet.

Exempel på sådana mål kan vara: ”Vi ska minska den upplevda stressen bland personalen med 20% inom två år”, eller ”Inga medarbetare ska behöva utsättas för kränkande särbehandling – vi ska ha en öppen kultur där alla vågar säga ifrån.” Arbetsmiljöverkets allmänna råd påpekar att målen bör vara förankrade i högsta ledningen och kända i hela organisationen. De bör också kopplas till företagets arbetsmiljöpolicy. (Notera att enligt SAM-föreskriften AFS 2023:1 7 § ska alla arbetsgivare ha en arbetsmiljöpolicy – OSA-målen kan gärna utgå från den och vara förenliga med policyn.)

Att sätta upp mätbara och tydliga mål inom OSA hjälper er att arbeta systematiskt: ni kan planera åtgärder för att nå målen, följa upp hur det går (t.ex. via medarbetarenkäter eller samtal) och revidera målen vid behov. Det blir ett naturligt inslag i det systematiska arbetsmiljöarbetet att diskutera ”Hur går det med våra OSA-mål? Behöver vi göra något mer för att nå dem?”

Arbetsbelastning (6–8 §§)

Arbetsbelastning är ett kärnområde i den organisatoriska arbetsmiljön. Paragraferna 6, 7 och 8 hänger ihop och handlar om att förebygga ohälsosam arbetsbelastning och stark psykisk påfrestning i arbetet:

• 6 § – Anpassa krav efter resurser: Arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte leder till ohälsosam arbetsbelastning. Det betyder konkret att mängden arbete, svårighetsgraden och ansvarsnivån måste stå i proportion till de resurser arbetstagaren har (tid, bemanning, kompetens, hjälpmedel etc.). Om kraven överstiger resurserna under längre tid riskerar situationen bli ohållbar. Som arbetsgivare bör du därför regelbundet se över arbetsfördelningen: Vem har för mycket på sitt bord? Behöver vi omfördela resurser, prioritera om eller kanske anställa fler för att undvika att någon går in i väggen? Tecken på ohälsosam arbetsbelastning kan vara stressymptom hos personal, många övertidstimmar, missade deadlines eller ökad sjukfrånvaro. SAM-processen med kontinuerlig riskbedömning och dialog med personalen hjälper till att fånga upp sådana signaler i tid.
• 7 § – Tydlighet i vad som ska göras: Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till vad som förväntas av dem, dvs:
  1. Vilka arbetsuppgifter de ska utföra.
  2. Vilket resultat eller mål som ska uppnås med arbetet.
  3. Hur arbetet ska utföras (om det finns tillvägagångssätt eller metoder att följa).
  4. Vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras om resurserna inte räcker till allt.
  5. Vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd om problem uppstår i arbetet.
  Dessa punkter syftar till att undvika oklarheter som kan skapa stress. Om en medarbetare är osäker på sina uppgifter eller mål, eller inte vet var hen ska få stöd, ökar den mentala belastningen. För att uppfylla kraven i 7 § behöver arbetsgivaren (och cheferna) arbeta med tydlig kommunikation och introduktion. Det kan handla om att varje medarbetare har en aktuell arbetsbeskrivning, att mål sätts gemensamt och följs upp, och att det finns rutiner för hur man ber om hjälp. En praktisk rutin kan vara regelbundna avstämningsmöten där medarbetare och chef går igenom arbetsläget och prioriteringar – då kan man tidigt upptäcka om någon är överbelastad eller otydligheter råder. Att uppfylla 7 § är också en del av SAM: under riskbedömning kan t.ex. framkomma att “otydliga roller” är en risk, varpå en åtgärd blir att tydliggöra ansvar och kontaktvägar.
• 8 § – Åtgärder mot starkt psykiskt påfrestande arbete: Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter eller arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa. Vissa jobb innehåller svåra inslag – exempelvis att hantera traumatiska händelser, fatta svåra beslut under tidspress, eller att ständigt möta människor i kris. Om medarbetare utsätts för sådan påfrestning måste arbetsgivaren aktivt motverka att det ger långvarig ohälsa. Vad kan detta innebära i praktiken? Arbetsmiljöverket ger exempel i sina råd: det kan röra sig om att de anställda får handledning (t.ex. en psykolog eller erfaren mentor att prata med regelbundet), att man roterar arbetsuppgifter så ingen sitter för länge i en tung uppgift, eller att man ordnar extra paus och stöd efter svåra arbetspass. En annan åtgärd kan vara att se till att det finns kompetent personalstöd (företagshälsovård, kurator) att vända sig till. Som arbetsgivare bör du identifiera vilka jobb i er verksamhet som kan vara starkt psykiskt påfrestande och sedan införa rutiner för att stötta de medarbetarna. Det här är en del av den riskbedömning ni gör inom SAM – alltså att ni bedömer psykosociala risker, inte bara fysiska. Om riskbedömningen visar att t.ex. “vissa samtal är väldigt psykiskt tunga för personalen”, då ska ni planera in åtgärder enligt 8 §.

Sammanfattningsvis kräver §§ 6–8 att arbetsgivaren planerar arbetet och resurserna på ett smart sätt, har tydliga uppgiftsfördelningar och kommunikation, och stöder personal i krävande situationer. Allt detta ska integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det kan vara klokt att inkludera frågor om arbetsbelastning och tydlighet i era medarbetarenkäter eller skyddsronder. På så vis mäter ni regelbundet hur ni ligger till och kan jobba förebyggande.

Arbetstid (9 §) enligt AFS 2023:2

Paragraf 9 tar upp arbetstidens förläggning som en arbetsmiljöfaktor. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att hur arbetstiden är schemalagd leder till ohälsa hos arbetstagarna. Det finns mycket forskning som visar att skiftarbete, långa arbetspass utan vila, ständig tillgänglighet eller störd dygnsrytm kan påverka hälsan negativt (t.ex. ökad stress, sömnproblem, risk för hjärt-kärlsjukdomar). Enligt 9 § måste arbetsgivaren beakta detta och försöka minimera hälsorisker kopplade till arbetstider.

För dig som arbetsgivare innebär det att du bör planera scheman och arbetstider med omsorg. Exempel: Se över att personal får tillräcklig dygnsvila mellan passen, undvik onödiga nattpass eller plötsliga skiftbyten, möjliggör pauser och raster, och se till att ingen jobbar extrem övertid under längre perioder. Om verksamheten kräver natt- eller skiftarbete (som t.ex. i vården eller industrin) är det extra viktigt att hantera detta systematiskt: gör riskbedömningar av era arbetstidsmodeller. Finns tecken på trötthet eller olycksfall på vissa skift? Hur kan ni förebygga det – kanske genom att anställa mer personal för att avlasta, eller införa roterande schema så att ingen alltid tar de tuffaste skiften? Arbetsmiljöverkets råd betonar att man redan vid planeringen av arbete ska ta hänsyn till arbetstidens påverkan på hälsan.

En del av 9 § kan även uppfyllas genom att ge utbildning/information: se till att cheferna förstår hur de ska schemalägga ur ett hälsoperspektiv, och att medarbetare informeras om vikten av återhämtning. Var också lyhörd för personalens synpunkter – de vet ofta själva när ett schema är ohållbart. Att involvera skyddsombud i planeringen av arbetstider är ett bra exempel på systematiskt arbetsmiljöarbete i praktiken.

Kränkande särbehandling (10–11 §§) och AFS 2023:2

En god social arbetsmiljö är en där ingen utsätts för kränkande särbehandling (trakasserier, mobbning). Paragraf 10 och 11 ställer tydliga krav på arbetsgivaren i detta avseende:

• 10 § – Nolltolerans och förebyggande arbete: Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Detta innebär att det bör finnas en uttalad nolltolerans, ofta uttryckt i policydokument eller liknande, så att alla anställda känner till detta. Vidare ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Det senare är viktigt – det handlar om att förebygga själva grogrunden för mobbning. Det kan innebära att man ser över klimatet på arbetsplatsen: Finns det en osund jargong? Otydliga roller som skapar konflikter? Hård konkurrens om resurser som föder frustration? Som arbetsgivare behöver du identifiera riskfaktorer för att kränkningar kan uppstå och jobba med dem. En vanlig åtgärd är att utbilda både chefer och medarbetare i likabehandling och kommunikation. En annan är att upprätta tydliga värdegrundsdokument eller uppförandekoder för hur anställda ska bete sig mot varandra. I ett systematiskt arbetsmiljöarbete är det bra att regelbundet följa upp den sociala miljön, till exempel genom anonymiserade enkäter om trivsel och om man upplever sig respekterad på jobbet.
• 11 § – Rutiner för att hantera kränkningar: Trots förebyggande arbete kan det tyvärr inträffa att någon känner sig mobbad eller trakasserad. Enligt 11 § ska arbetsgivaren se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras om det uppstår. Av rutinerna ska det framgå:
  1. Vem som tar emot information om misstänkt kränkande särbehandling (till exempel om en anställd vill anmäla att hen blir utsatt – ska denne vända sig till sin närmaste chef, HR eller kanske en särskild kontaktperson?).
  2. Vad som ska göras när arbetsgivaren får reda på att det förekommer kränkande särbehandling. Med andra ord, hur utredning och åtgärder ska gå till.
  3. Att alla inblandade snabbt ska få stöd – både den som utsatts och den/de som anklagas behöver stöd i processen.
  Att ha en bra rutin här är avgörande. Ofta innebär det att företaget tar fram en handlingsplan för mobbning: hur man tar emot klagomål, hur en oberoende utredning ska ske (kanske via HR eller extern företagshälsovård), och vilka steg som följer (samtal, medling, eventuella disciplinära åtgärder etc.). Rutinen bör vara känd bland personalen, exempelvis genom att finnas i personalhandboken eller på intranätet, och den bör övas eller åtminstone diskuteras så att chefer vet hur de ska agera om någon rapporterar mobbning. Arbetsgivaren bör också klargöra att repressalier mot den som anmäler inte accepteras (det framgår av arbetsmiljölagen att skydd mot repressalier finns).

Sammanfattning OSA: Paragraferna i kapitel 2 (OSA) täcker allt från chefers kunskap och mål för arbetet, till specifika riskområden som arbetsbelastning, arbetstid och kränkningar. För att tillämpa detta i ditt systematiska arbetsmiljöarbete, se till att:

• Inkludera de organisatoriska och sociala aspekterna i era riskbedömningar (t.ex. riskbedöm psykosocial arbetsbelastning vid förändringar eller hög arbetsbelastning).
• Ha med OSA-mål och åtgärder i er arbetsmiljöhandlingsplan.
• Skapa policies och rutiner för kränkande särbehandling och kommunikativa frågor.
• Utbilda chefer, arbetsledare och gärna skyddsombud i OSA-frågor. (Det finns riktade OSA-utbildningar, samt generella kurser som BAM – Bättre Arbetsmiljö som även tar upp dessa delar.)
• Samverka med arbetstagarna och deras representanter – OSA-frågor löses ofta bäst i dialog och genom att bygga en öppen kultur.

Genom att arbeta systematiskt med OSA uppfyller du inte bara AFS 2023:2, utan skapar också en arbetsplats där människor trivs, presterar bättre och där risken för stressrelaterad ohälsa minskar.

3 kap. Arbetsanpassning

Kapitel 3 handlar om arbetsanpassning – det vill säga de åtgärder som behövs för att anpassa arbetet eller arbetsplatsen för individer som har särskilda behov för att kunna utföra sitt jobb. Det kan gälla anställda som på grund av exempelvis skada, sjukdom eller funktionsnedsättning behöver anpassningar. Arbetsmiljölagen kräver i 3 kap. 3 § att arbetsgivare ska anpassa arbetsförhållandena så långt det är skäligt, och AFS 2023:2 preciserar nu hur detta arbete ska planeras och genomföras.

Inledningen av kapitel 3 (1–2 §§) klargör att reglerna gäller all verksamhet där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivare när det finns behov av arbetsanpassning – trots de generella åtgärder som redan vidtagits i arbetsmiljöarbetet. Det vill säga, även om ni har en bra arbetsmiljö i stort kan individuella anpassningsbehov uppstå, och då träder dessa regler in. Arbetsgivaren ansvarar för att de följs (2 §). Här påpekas också att enligt arbetsmiljölagen kan även andra än arbetsgivaren få skyldigheter – t.ex. inhyrd personal eller företagshälsovård i vissa fall – men primärt är det arbetsgivarens ansvar att driva på anpassningsarbetet.

Definitioner (3 §): I 3 § definieras begrepp. Bland annat används “arbetsanpassning” generellt i betydelsen åtgärder för enskild arbetstagare. Det är inga omfattande begreppsförklaringar här utöver vad som redan är förståeligt, så vi går direkt in på de praktiska kraven.

Organisering av arbetsanpassning (4–5 §§)

• 4 § – Hålla sig informerad om behov: Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning. Detta är en viktig punkt – det räcker inte att reagera först när en medarbetare själv ber om hjälp eller när problem blivit stora. “Fortlöpande” innebär att man ska ha en beredskap och rutiner för att fånga upp signaler tidigt. Hur gör man det? Jo, man kan integrera frågan om arbetsanpassningsbehov i flera processer: t.ex. i medarbetarsamtal, i sjukanmälan/frisknärvarosamtal, eller genom att chefer har regelbunden dialog med sina medarbetare om hur de mår i arbetet. Skyddsombud kan också vara en kanal – de kan ibland fånga upp att någon har svårt att klara vissa uppgifter. SAM-perspektivet här är: undersöka arbetsförhållandena löpande och identifiera risker. En anställd som börjar få svårt att lyfta tungt efter en ryggskada – det är en risk för ohälsa om inget görs. Så arbetsgivaren måste ha en systematik för att upptäcka sådant. Många företag har som rutin att HR eller närmaste chef gör en avstämning när någon varit sjukskriven en tid, för att planera återgång med anpassning om det behövs.
• 5 § – Rutiner för info om behov: Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för att ta emot information om behov av arbetsanpassning. Detta knyter an till 4 § – inte nog med att du ska försöka ta reda på behoven, det ska finnas en definierad kanal och process för att hantera sådana signaler. Rutinen ska klargöra:
  • Hur och till vem en arbetstagare (eller chef/kollega) kan anmäla eller meddela att “X behöver nog en anpassning” eller “Jag har svårt att klara detta moment, kan vi anpassa?”.
  • Vad som händer när informationen kommit in – dvs. att arbetsgivaren utreder och tar ställning (det kommer i nästa paragraf).
  I praktiken kan rutinen vara t.ex: “Om en medarbetare signalerar behov av anpassning, ska närmaste chef meddela HR och tillsammans med medarbetaren snarast utreda behovet. HR ansvarar för att driva ärendet vidare och kalla in företagshälsovården om nödvändigt.” Det viktiga är att det finns en struktur så att behov som framkommer inte faller mellan stolarna. Alla chefer och anställda bör känna till att det är okej att prata om anpassningsbehov och hur man gör det. Här kan ni koppla rutinerna till det systematiska arbetsmiljöarbetets informationskanaler – t.ex. att ni lägger till i arbetsmiljöpolicy eller personalhandbok: “Om du har nedsatt arbetsförmåga eller behöver stöd i ditt arbete, vänd dig till din chef så gör vi en arbetsanpassningsutredning.” Naturligtvis ska det ske i samråd med individen – ingen ska känna att en anpassning påtvingas, utan det handlar om hjälp och stöd.

Tillvägagångssätt vid arbetsanpassning (6–7 §§)

Om det har konstaterats att en arbetsanpassning behövs, träder 6 och 7 §§ in som beskriver hur processen ska gå till:

• 6 § – Utreda, besluta och genomföra anpassning: När ett behov av arbetsanpassning har konstaterats (d.v.s. man har identifierat att ja, här behövs något slags anpassning), ska arbetsgivaren:
  1. Så snart som möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas. Det betyder att man i dialog med arbetstagaren (och ofta med expertstöd, t.ex. företagshälsovården) går igenom vilka åtgärder som kan lösa eller lindra problemet.
  2. Genomföra anpassningen – vidta de anpassningsåtgärder som behövs.
  3. Följa upp åtgärderna för att se om de var effektiva.
  Hela processen ska dokumenteras (enligt SAM-föreskriften ska ju alla större åtgärder i arbetsmiljöarbetet dokumenteras). Exempel på anpassningsåtgärder kan vara: inköp av en ergonomisk stol eller hjälpmedel, omplacering till andra arbetsuppgifter som personen klarar bättre, förändrade arbetstider (kortare arbetspass, paus varje timme etc.), eller utbildning för att kunna sköta en ny uppgift. Arbetsgivaren behöver överväga olika lösningar och även väga in vad som är praktiskt möjligt och skäligt ekonomiskt. Men man ska ha ambitionen att hitta en lösning så att arbetstagaren kan fortsätta arbeta utan att skada sin hälsa.
• 7 § – Medverkan av arbetstagaren: Arbetsgivaren ska ge den berörda arbetstagaren möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen. Detta är mycket viktigt – anpassningarna handlar ju om individen själv, och personen är oftast den som bäst kan beskriva sina begränsningar och vad som skulle hjälpa. Så se till att involvera medarbetaren i hela processen: fråga om deras upplevelse av problemet, diskutera förslag på lösningar tillsammans, och hör efter i uppföljningen hur anpassningen fungerar. Detta skapar delaktighet och ökar chanserna att åtgärden faktiskt blir framgångsrik. Dessutom känner sig medarbetaren värdefull och lyssnad på, vilket i sig kan bidra positivt till arbetsmiljön.

Man kan säga att §§ 6–7 formulerar en arbetsanpassningsprocess: från behovsupptäckt till beslut, åtgärd och uppföljning, med den anställde i centrum. För att klara detta systematiskt är det klokt att ha en standardiserad metod. Många företag upprättar ett slags ”rehabiliterings- eller anpassningsplan” för individen, där man skriver ned vad som ska göras, av vem och när, och sedan följer upp enligt plan. Kom ihåg att dokumentera! En strukturerad rehabiliteringsprocess är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet – det visar att ni jobbar organiserat och inte ad-hoc när någon får problem.

Exempel: En montör på en fabrik börjar få problem med axlarna och klarar inte av att lyfta armarna i samma takt som förr. Via 4–5 §§ märker chefen detta (hon har sett att montören sjukskriver sig oftare och klagar på värk, och montören berättade i medarbetarsamtal om besvären). Chefen rapporterar behovet till HR enligt rutinen. En utredning (6 §) görs där företagshälsovården kopplas in – de kommer fram till att monotona över-axelhöjd-lyft är problemet. Anpassningen blir att montera in lyfthjälpmedel och rotera arbetsuppgifter oftare så montören slipper lyfta hela tiden. Montören är med (7 §) och tycker det låter bra. Hjälpmedlen installeras och efter en månad följer man upp – det visar sig fungera väl, montörens värk har minskat och färre sjukdagar. Allt dokumenteras i en anpassningsplan. Här har arbetsgivaren uppfyllt AFS 2023:2 och samtidigt behållit en erfaren medarbetare i arbete.

Sammanfattningsvis: arbetsanpassning är en naturlig del av systematiskt arbetsmiljöarbete – det handlar om att inte ge upp när en anställd får hinder i arbetet, utan hitta lösningar. Både för den enskildes skull och för verksamhetens. I Sverige finns också stöd att få, till exempel från Försäkringskassan eller Arbetsförmedlingen när det gäller bidrag till hjälpmedel, vilket kan underlätta för arbetsgivare att genomföra anpassningar.

4 kap. Första hjälpen och krisstöd och AFS 2023:2

Kapitel 4 tar upp något som alla arbetsplatser behöver tänka på: första hjälpen (akut omhändertagande vid olycksfall eller sjukdom) och krisstöd (psykologiskt omhändertagande vid allvarliga händelser). Även detta är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet – man måste planera för att om olyckan är framme, eller om något traumatiskt händer, så ska arbetsgivaren kunna hantera situationen snabbt och effektivt.

Inledningen av kapitel 4 (1–3 §§) säger att bestämmelserna gäller all verksamhet som omfattas av arbetsmiljölagen (dvs. i princip alla arbetsplatser), och att arbetsgivaren ansvarar (som vanligt). 3 § definierar begreppen:

• Första hjälpen: a) De omedelbara hjälpinsatser som behövs på plats vid olycksfall eller akut sjukdom för att rädda liv eller hindra att skadan förvärras (t.ex. stoppa en blödning, hålla fria luftvägar, ge hjärt-lungräddning). b) Åtgärder för att så snabbt som möjligt få den skadade under professionell vård (t.ex. larma ambulans, transportera personen).
• Krisstöd: Det psykiska och sociala omhändertagandet som behövs i samband med olyckor, akuta kriser eller liknande allvarliga händelser som kan utlösa starka krisreaktioner. (T.ex. debriefing-samtal efter en svår arbetsplatsolycka, eller samtalsstöd till en anställd som blivit rånad på jobbet.)

Med definitionerna klara går vi in på kraven.

Beredskap för första hjälpen och krisstöd (4 §)

Enligt 4 § ska arbetsgivaren se till att det på varje arbetsställe finns den beredskap och de rutiner för första hjälpen och krisstöd som behövs med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och särskilda risker. Det här är en omfattande paragraf, som i princip säger: “Gör en bedömning av era risker och se till att ni är redo om något händer.”

Vad innebär “beredskap och rutiner”? Jo, det ska finnas förberedelser i form av:

• Utrustning för första hjälpen: exempelvis första hjälpen-lådor, ögondusch, nöddusch, hjärtstartare (defibrillator) om det är motiverat, bår etc. Beroende på riskerna i er miljö (t.ex. kemikalier – då behövs ögondusch; höghöjdsarbete – då kanske sele för räddning etc).
• Rutiner: Skriftliga eller tydligt kommunicerade instruktioner om hur man larmar, vem som gör vad när en olycka sker, vilket sjukhus eller vård man kontaktar, hur krisstöd sätts in m.m. Till exempel kan rutinen vara: “Vid allvarlig olycka ringer närmaste person 112, meddelar chef, och sedan samlas alla på återsamlingsplats X. En krisledningsgrupp aktiveras för att ta hand om information och stöd.”
• Kontakt med samhällets resurser: I 4 § nämns att när man planerar rutinerna bör man kontakta lokala samhällsorgan som kan behövas, t.ex. akutsjukvård, räddningstjänst, polis eller socialtjänst. På vissa arbetsplatser är det klokt att i förväg ha dialog med räddningstjänsten om hur de kommer in om det brinner, eller med företagshälsovård/psykologer om de kan ge krisstöd vid behov.

Arbetsgivaren ska kontinuerligt följa upp att rutinerna fungerar. Det innebär att bara skriva ner en plan inte räcker – man måste t.ex. öva den (ha en brandövning eller första hjälpen-övning emellanåt), se över innehållet i första hjälpen-lådorna regelbundet, och uppdatera rutinerna om något förändras eller om man upptäcker brister.

Dessutom säger 4 § att arbetstagarna ska känna till hur första hjälpen och krisstöd är organiserat på arbetsstället, och hållas fortlöpande förtrogna med rutinerna. Alltså: personalen behöver utbildning/information om vad de ska göra om något händer. Många företag genomför årliga första hjälpen-kurser eller åtminstone en genomgång på APT om var hjärtstartaren finns och vem som är utsedd förstahjälpare. Samma gäller krisstöd – de anställda bör veta att “om något allvarligt inträffar kommer vi att erbjuda samtalsstöd via företagshälsovården, och man kan alltid prata med sin chef eller skyddsombud.”

Checklista: För att uppfylla 4 §, gör så här:

• Riskanalys: Identifiera vilka typer of olyckor eller akuta situationer som kan inträffa hos er (fallolyckor, klämskador, brand, kemikalieolycka, hotfull kund, etc) och vilka kriser som kan uppstå (dödsfall, rån, allvarlig mobbningincident).
• Planera beredskap: Utifrån riskerna, skaffa rätt utrustning (ex brandfiltar, första hjälpen-kit, larmrutiner) och skriv rutiner. Utse gärna ansvariga personer för första hjälpen (t.ex. utbildade förstahjälpare) och för krisstöd (t.ex. en krisgrupp).
• Kontakter: Ta fram kontaktlistor till viktiga resurser (112, närmsta vårdcentral, företagshälsovård, jourhavande präst/psykolog etc).
• Informera & öva: Lär upp personalen. Håll regelbundna övningar: brandövning, HLR-träning, scenarioträning för krissituationer.
• Följ upp: Efter en övning eller incident, utvärdera: funkade rutinerna? Behöver vi justera något?

Genom att göra detta integrerar du första hjälpen och krishantering i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det blir en naturlig del av ert förebyggande säkerhetsarbete.

Kunskaper i första hjälpen (5 §) enligt AFS 2023:2

Paragraf 5 fokuserar på att det ska finnas tillräckligt många personer som kan ge första hjälpen på arbetsstället. Arbetsgivaren ska bedöma hur många som behövs beroende på verksamhetens art, omfattning och risker, och se till att så många finns tillgängliga. Deras kunskaper och färdigheter i första hjälpen ska hållas aktuella – det innebär regelbunden övning eller repetitionsutbildning.

Vad betyder detta rent praktiskt? På en arbetsplats bör man utbilda ett antal anställda i första hjälpen och HLR (hjärt-lungräddning). Hur många? Det beror – om ni har skiftarbete, måste det finnas någon kunnig på varje skift. Om ni har stora lokaler kanske någon per avdelning eller våningsplan. Har ni hög risk (t.ex. byggarbetsplats) kanske en större andel behöver kunskap, jämfört med ett kontor där riskerna är färre. Arbetsmiljöverkets råd säger att faktorer som avstånd till sjukhus, skiftarbete, arbetsställets storlek osv. ska styra. En tumregel kan vara att minst 1–2 personer per 50 anställda har formell första hjälpen-utbildning, men det varierar.

Det viktiga är att arbetsgivaren tar ansvar för att utbilda dessa personer och att kunskapen hålls färsk. HLR-kunskaper “rostar” igen efter ett par år, så repetition vartannat eller vart tredje år är vanligt. Många organisationer anlitar Röda Korset eller liknande för att träna personalen. Kanske ni har en anställd som är deltidsbrandman eller sjukvårdsutbildad – bra, men se ändå till att fler kan grunderna, eftersom den personen kanske är ledig när något händer. Tänk också på att alla anställda bör ha viss kännedom – även om inte alla är formellt förstahjälpare, bör alla veta var förbandslådan finns och att de ska larma 112 vid behov.

Notera att 5 § inte bara handlar om fysiska olyckor – första hjälpen gäller även akut sjukdom (hjärtinfarkt, stroke, allergichock etc). Så utbildningen bör täcka sådant.

Förutom att vara en skyldighet, är satsningar på första hjälpen mycket uppskattade av personalen – det ger trygghet att veta att kollegor kan rycka in om något händer. I SAM-termer ingår detta under “åtgärder vid risker” – man identifierar risk “person kan få hjärtstopp”, åtgärd “skola personal i HLR och skaffa hjärtstartare”.

Kunskaper om krisstöd (6 §) enligt AFS 2023:2

Paragraf 6 ställer krav på att chefer och arbetsledare har tillräckliga kunskaper om krisstöd för att kunna planera och organisera krisstödet på ett lämpligt sätt. Här handlar det alltså om att ledningen ska veta hur man hanterar en situation där anställda drabbas av en krisreaktion. Det kan gälla allt från en allvarlig arbetsplatsolycka, ett rån, att en kollega plötsligt avlider, eller andra traumatiska händelser.

Chefer behöver veta:

• Hur tecken på en krisreaktion ser ut (t.ex. chock, förnekelse, stark oro, nedstämdhet, koncentrationssvårigheter, PTSD-symptom).
• Vilken hjälp som finns att ge (t.ex. samtalsstöd, ledighet, professionell psykologhjälp).
• Hur man organiserar krisstöd: bilda krisgrupp, utse kontaktpersoner, informera övriga anställda, följa upp drabbade över tid.
• Att visa empati och lyhördhet – en chef behöver vara mänsklig i krissituationer och inte enbart tänka på produktionen.

För att uppfylla 6 § bör arbetsgivaren utbilda cheferna i krishantering. Många företag låter sina chefer gå en kort krisstödsutbildning eller workshop, ibland ledd av företagshälsovården eller en psykolog. Där får de lära sig planera krisstödet och kanske göra övningar i hur man samtalar med drabbade. Om företaget har en krisplan (vilket man bör enligt 4 §), ska cheferna känna till den väl.

Det kan vara bra att fördela roller i förväg: vem kontaktar anhöriga vid dödsfall, vem tar hand om media (om det är relevant), vem ansvarar för praktiska saker som att avbryta arbetet om något händer. Chefer bör vara involverade i att ta fram sådana planer, för då lär de sig samtidigt.

Återigen ser vi kopplingen till systematiskt arbetsmiljöarbete: krisstöd är något man planerar innan olyckor inträffar (en del av riskberedskapen), man utbildar, och om en kris inträffar utvärderar man sedan hanteringen för att förbättra den framöver.

Sammanfattning kap. 4: Arbetsgivaren ska vara förberedd både fysiskt (första hjälpen) och psykiskt (krisstöd) på nödlägen. Genom att ha rätt utrustning, tydliga rutiner och utbildad personal skapar ni en trygg arbetsmiljö. Tänk på att inkludera dessa delar när ni gör era arbetsmiljögenomgångar. Det kan vara bra att ha en punkt i arbetsmiljöplanen som heter “Första hjälpen & krisstöd” där ni listar vad som finns och vad som behöver uppdateras. Kom också ihåg att regler om ögonduschar och nödduschar vid kemiska risker finns i andra föreskrifter (t.ex. AFS om arbetsplatsens utformning) – se till att samordna era rutiner med dem.

5 kap. Våld och hot om våld enligt AFS 2023:2

Tyvärr finns risken för våld eller hot på många arbetsplatser – det kan gälla butiksanställda som kan råka ut för rån, vårdpersonal som möter utåtagerande patienter, ordningsvakter, socialsekreterare, lärare som får hot via nätet, etc. Kapitel 5 i AFS 2023:2 ger regler för att förebygga och hantera risker för våld och hot i arbetet. Även denna fråga ska inlemmas i ert systematiska arbetsmiljöarbete: man måste undersöka om det finns sådana risker, bedöma dem och vidta åtgärder precis som med andra arbetsmiljörisker.

Inledningen av kapitlet anger att det gäller där det kan finnas risk för våld eller hot om våld i arbetet, oavsett på vilket sätt hoten förmedlas (1 §). Alla typer av hot omfattas – fysiska, verbala, via internet, telefon etc. Arbetsgivaren ansvarar för att reglerna följs (2 §), och även här noteras att under vissa omständigheter kan andra än arbetsgivaren bli ansvariga (t.ex. uppdragsgivare om man anlitar en konsult i farligt jobb, men generellt är det på arbetsgivarens lott).

Åtgärder för att förebygga våld och hot (3–5 §§)

3 § i kapitel 5 är central: Arbetsgivaren ska vidta en rad åtgärder:

1. Ordna arbetet så att risken för våld eller hot förebyggs så långt som möjligt. Det innebär att man i sin planering försöker eliminera eller minimera situationer där anställda kan drabbas. Exempel: Om personal ibland arbetar ensamma sent på kvällen i en butik med kontanthantering – då är risken högre för rån. Kan man undvika ensamarbete då (t.ex. alltid vara två)? Eller införa kontantfria betalningar efter en viss tid? Tänk kreativt för att designa bort risker.
2. Ha särskilda säkerhetsrutiner för det arbete som ändå kan medföra risk för våld/hot. Här menas: om risk finns kvar trots förebyggande, så ska det finnas rutiner för hur man hanterar säkerheten. Exempel: En hembesökande socialarbetare – risken finns att klienten kan vara våldsam. En rutin kan vara att alltid två personer åker på riskfyllda besök, eller att man checkar in via telefon både vid ankomst och när man lämnar. Det kan också vara rutiner för hur man agerar om en situation uppstår, t.ex. att personalen är utbildad att deeskalera konflikter, att det finns kodord eller larmknappar.
3. Följa upp och uppdatera säkerhetsrutinerna om något ändras, så att de alltid är aktuella. Detta är åter det systematiska tänket: man kan inte skriva en rutin och sedan glömma den. Om verksamheten förändras (nya typer av kunder, ny lokal, nya arbetstider) ska rutinerna ses över. Arbetsgivaren ska också se till att de som berörs av riskerna känner till rutinerna – alla som jobbar i utsatt position måste vara informerade om vilka säkerhetsåtgärder som gäller.

Utöver de förebyggande åtgärderna i 3 §, säger 4 § att arbetsgivaren ska se till att de arbetstagare som riskerar att möta våld eller hot får särskilt stöd och handledning. Detta riktar sig nog främst till de yrken där hot/våld kan vara återkommande, t.ex. psykiatrivårdare, ordningsvakter, eller myndighetsutövande personal som kan bli hotade. “Särskilt stöd och handledning” kan betyda att man har regelbunden handledning av experter där personalen får ventilera händelser och lära sig strategier. Det kan också innebära att vid varje incident så följs den upp med stödsamtal eller debriefing för den drabbade. Syftet är att personalen inte ska känna sig ensamma eller utlämnade i en tuff arbetssituation, utan att arbetsgivaren backar upp dem och hjälper dem hantera stressen det medför. Om en anställd vet att “Om jag råkar ut för en hotfull situation, då kommer min chef att ge mig stöd direkt och vi kommer prata igenom det, kanske får jag avlastning resten av dagen” – då ökar tryggheten trots riskerna.

5 § tar upp den fysiska arbetsmiljön: Arbetsgivaren ska se till att arbetsplatser placeras, utformas och utrustas så att risken för våld eller hot så långt som möjligt förebyggs. Detta liknar punkt 1 i §3 men specifikt på arbetsplatsens utformning. Det kan röra:

• Placering: Om möjligt, välj lokaler i säkra områden, eller nära andra verksamheter så man inte är isolerad.
• Utformning: T.ex. inred receptionen så att det finns en disk som en barriär, ha god belysning, speglar för att eliminera skymda hörn, lås på dörrar som behöver vara låsta, sluss-system för att bara behöriga kommer in. Om ens personal jobbar hemma hos klienter kanske detta inte är tillämpbart, men då kan “placering” tolkas som hur man planerar besöken (dagtid, med mobilkontakt etc).
• Utrustning: Hit räknas tekniska hjälpmedel som övervakningskameror, passerkortssystem, skyddsglas, larmbågar, metalldetektorer – vad som nu kan vara rimligt för er riskmiljö.

I kapitel 5 finns inte ordet “riskbedömning” utskrivet i varje paragraf, men underförstått ska arbetsgivaren via SAM göra riskbedömning av våldshot-risken och sedan ta dessa åtgärder. Ofta kan det vara klokt att ta hjälp av experter, t.ex. Polisen kan göra en säkerhetsbesiktning av en arbetsplats och ge råd, eller företagshälsovården kan utbilda personal i konflikthantering.

Larm (6 §)

En särskild paragraf, 6 §, handlar om larm och att få hjälp snabbt:
Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna har möjlighet att snabbt få hjälp om en våldssituation uppstår. Konkret står det att arbetsgivaren ska se till att:

1. Det finns larmsystem för att tillkalla hjälp, om det behövs för säkerheten. (De flesta utsatta jobb behöver det – t.ex. överfallslarm för ensamarbetande receptionister, personlarm för hemtjänstpersonal, osv.)
2. Det finns fastställda rutiner för vem som tar emot larm och vad som ska göras när larmet kommer. Det är jätteviktigt – ett larm är värdelöst om ingen vet vem som reagerar på det. Är det kollegor internt som rycker ut? Väktare? Polis direkt? Rutinen bör också säga hur man agerar – t.ex. “Vid larm från butik X ska väktare A åka dit, och butikschef samt säkerhetsansvarig meddelas samtidigt.”
3. Övning: Arbetstagarna ska regelbundet öva på säkerhetsrutinerna och åtgärder vid larm. Precis som brandövningar övar man också överfallslarm och dylikt. Det kan ske genom scenario-träning: “Om en hotfull person kommer in, gör så här…” eller tekniska övningar att trycka på larmknappar och se att de funkar. Regelbundet kan betyda t.ex. en gång per år, eller oftare i högriskmiljö.
4. Underhåll av larmutrustning: Arbetsgivaren ska sköta om och kontrollera larmutrustningen. Batterier ska funka, system ska testas med intervall. (Detta är lätt att glömma – många har larmknappar men vet inte om de verkligen fungerar när det gäller.)
5. Det ska finnas andra tekniska hjälpmedel om det behövs. Det kan vara kroppskameror, skyddsglasögon, personliga överfallslarm med GPS – vadhelst som är relevant utöver själva larmknappen.

Denna paragraf är ganska teknisk men ack så viktig: den påminner oss om att det inte räcker att ge personalen en “larmbricka” att bära, man måste integrera det i rutiner och öva det. Och i SAM-sammanhang: man skulle kunna ha “larmrutiner” som en egen punkt på arbetsmiljöronder eller i skyddskommittén för att se att de hålls aktuella.

Ensamarbete vid risk för våld (7 §)

Paragraf 7 i kapitel 5 knyter samman våld/hot med ensamarbete (som i sig behandlas mer i kap 6): Den slår fast att arbetsgivaren inte får låta en arbetstagare utföra en arbetsuppgift som ensamarbete om uppgiften innebär en påtaglig risk för våld eller hot om våld. Alltså, om ni identifierat en viss arbetsuppgift eller situation som mycket riskfylld, då är det förbjudet att låta någon göra det ensam. Då måste två eller flera personer vara tillsammans, alternativt att man helt undviker den uppgiften i den formen.

“Påtaglig risk” betyder att risken inte bara är teoretisk utan att det finns konkreta indikatorer på risk. I arbetsmiljöverkets allmänna råd förklaras att man får bedöma detta från fall till fall – t.ex. om det förekommit tidigare incidenter i liknande situationer, om vissa tider är extra riskabla (statistik finns kanske – t.ex. nattöppet i butik med högre rånrisk), om personal fått hot tidigare etc. Det behöver inte ha uttalats ett hot; det kan räcka med omständigheter som pekar mot risk.

Som arbetsgivare bör du alltså gå igenom alla de arbetssituationer där du idag låter folk arbeta ensamma och fråga: Kan något hända här? Är risken hög för att nåt otäckt skulle kunna ske? Om ja – då se till att antingen ta bort momentet eller ha två personal där. Exempel: Om väktare i ett köpcentrum brukar patrullera ensamma nattetid och det har varit stök med gäng – då är det sannolikt påtaglig risk, och du måste ha dem i par istället på natten. Eller om hemtjänstpersonal besöker en viss brukare med känt våldsamt beteende – då ska de inte åka ensamma.

Det finns en koppling här till kapitel 6 (ensamarbete generellt) som också pratar om påtaglig risk, men den här paragrafen 5:7 är specifik för våld/hot. Den nämner också (i en anmärkning) att bestämmelser om ensamarbete finns även i ensamarbetskapitlet – med andra ord, detta område överlappar.

Uppföljning vid våldsincidenter (8 §) enligt AFS 2023:2

Slutligen kräver 8 § att arbetsgivaren ska utreda och dokumentera tillbud och händelser där våld eller hot om våld har förekommit. Det här är en direkt parallell till systematiskt arbetsmiljöarbete: i SAM (AFS 2023:1) finns krav på att utreda ohälsa och olycksfall som inträffar. Här specificeras att även tillbud och incidenter med hot/våld ska dokumenteras och utredas. Ett tillbud är en händelse som hade kunnat leda till skada men kanske inte gjorde det den gången (t.ex. en hotfull person jagade iväg men ingen skadades). Dessa är viktiga “lära av”-tillfällen.

Vad innebär att utreda? Man bör analysera: Vad hände? Varför hände det? Kunde vi ha förhindrat det? Vad kan vi göra framöver för att det inte ska hända igen eller för att mildra konsekvenserna? Involvera skyddsombudet i utredningen och berörd personal. Dokumentera slutsatserna skriftligt (t.ex. i en incidentrapport eller avvikelsesystem). Och – mycket viktigt – vidta åtgärder utifrån utredningen. Kanske visar det sig att larmet inte fungerade som tänkt, då måste det åtgärdas. Kanske behövs extra utbildning för personal i bemötande av aggressiva kunder.

Genom att utreda systematiskt skapar ni en lärandekultur. Dessutom uppfyller ni arbetsmiljölagen (det finns sanktioner om man inte rapporterar allvarliga incidenter till Arbetsmiljöverket, men även interna utredningar av mindre tillbud är bra praxis). Återkoppla alltid resultaten av utredningen till personalen, så att alla vet att “När Lisa blev hotad på hembesöket, då upptäckte vi att hon inte hade personlarm – nu har vi skaffat det till alla och ändrat rutinen så att ingen åker ensam dit.” Det ökar förtroendet för att ni tar arbetsmiljön på allvar.

Sammanfattning kap. 5: Arbetsgivare ska systematiskt arbeta för att förebygga våld och hot, ha fungerande säkerhetsrutiner och larm, undvika ensamarbete i högriskfall och lära av incidenter. Involvera skyddsombuden och personalen i detta arbete – de kanske har konkreta idéer på förbättringar (t.ex. “vi skulle känna oss tryggare om vi fick utbildning i självförsvar” eller “vi behöver en bättre låsning på bakdörren”). Tänk på att detta kapitel och kapitel 6 (ensamarbete) hänger ihop. Och kom ihåg att lagens krav på åtgärder gäller så långt det är möjligt – du kan inte trolla bort alla risker, men du ska göra det som är rimligt och möjligt. Hellre överplanera säkerhet än att chansa. Din personal ska kunna känna: ”Min arbetsgivare tar min säkerhet på allvar.”

6 kap. Ensamarbete och AFS 2023:2

Ensamarbete innebär att någon arbetar utan direkt närhet eller kontakt med andra. Det i sig är inte alltid farligt, men i vissa situationer kan det medföra extra risker – både psykiskt (isolering, stress) och fysiskt (ingen hjälp om olycka sker). Kapitel 6 är en uppdatering av äldre regler kring ensamarbete och passar in i det systematiska arbetsmiljöarbetet genom att kräva riskbedömning och åtgärder specifikt för när man jobbar ensam.

Definitionen (1 §) av ensamarbete ges här: det är arbete där antingen

1. man är fysiskt isolerad och behöver teknisk utrustning för att kontakta andra (t.ex. en skogsmaskinförare ute i skogen, ensam nattväktare i industriområde), eller
2. det finns folk i närheten men man kan inte vara säker på att få hjälp i en kritisk situation (t.ex. man jobbar i en butik med kunder omkring, men kunderna är inte ansvariga för att hjälpa om du svimmar).

Så ensamarbete är alltså både klassisk ensamhet och “funktionsmässig ensamhet”. Arbetsgivaren ansvarar (2 §) för att reglerna följs – och liksom tidigare kapitel noteras att även andra kan få skyldigheter (t.ex. uppdragsgivare).

Planering och förebyggande av psykisk/fysisk påfrestning (3–5 §§)

Paragraferna 3, 4 och 5 handlar om att planera ensamarbetet så att risker kopplade till isoleringen minimeras, särskilt psykologiska påfrestningar.

• 3 § – Social kontakt: Arbetsgivaren ska se till att den som planerar och anordnar ensamarbete (ofta chefen eller arbetsledaren) beaktar arbetstagarens möjlighet till kontakter med andra människor. Det vill säga, man ska inte utforma jobbet så att personen blir helt socialt isolerad längre tider utan att ha tänkt till. Om ensamarbete behövs, planera in avbrott eller kommunikationsvägar. Paragrafen säger också att man ska ta särskild hänsyn till arbetstagarens fysiska och psykiska förutsättningar för ensamarbete. Vissa personer trivs och klarar fint att arbeta självständigt, andra mår dåligt av ensamhet eller har hälsotillstånd som gör ensamhet riskabelt (t.ex. någon med diabetes kanske inte bör vara helt ensam ifall blodsockret sjunker drastiskt). Så man bör individuellt bedöma om en viss person kan ges den arbetsformen. Detta kanske kommer fram vid anställning eller i samtal – en bra praxis är att fråga: “Är du bekväm med att jobba själv stora delar av dagen?”.
• 4 § – Minimera risk jämfört med att vara flera: Arbetsgivaren ska se till att den som planerar ensamarbete, så långt som möjligt, ordnar arbetet så att den som jobbar ensam inte har större risk för skada än om man vore flera som gjorde arbetet tillsammans. Det här är en viktig princip – risknivån för en ensam person får inte sticka iväg högre än om två personer hade varit där. Tänk dig t.ex. arbete med farliga maskiner: om två är närvarande kan den ena hjälpa den andra vid en olycka, eller kanske de kan lyfta något tungt tillsammans istället för att en ensam riskerar lyfta fel. Så enligt 4 § ska man försöka kompensera för ensamheten. Hur gör man det? Jo, genom teknik (kameror, larm, fjärrövervakning) eller arbetssätt (förenkla uppgifter för en person). Exempel: Om en ensam lastbilsschaufför lastar gods med risk att klämma sig – se till att ha tekniska hjälpmedel som gaffeltruck eller lyftanordning, som hade varit mindre nödvändigt om två personer bar tillsammans. Principen “ensam ska vara lika säker som två” är bra att ha i huvudet vid riskbedömningar av ensamarbete.
• 5 § – Starka psykiska påfrestningar: Om ensamarbetet innebär stark psykisk påfrestning, ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagaren kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor. Ensamarbete kan vara mentalt jobbigt – t.ex. nattarbete ensam i en övervakningscentral kan vara ångestfyllt, eller jobb som kräver konstant vaksamhet utan kollegor att prata med. “Direktkontakt” kan ordnas via t.ex. radio, telefon, videosystem – eller genom att man bryter isoleringen med jämna mellanrum. Arbetsmiljöverkets råd nämner att vid långa ensampass bör man ta lämpliga pauser eller inslag där man får träffa folk. Till exempel: en hemlarmsoperatör jobbar ensam natt – kanske man kan ordna så att hen har en inplanerad check-in via videosamtal med en kollega i början av passet och en mitt i, bara för lite mänsklig kontakt. Eller i industriellt ensamarbete: man får åka in till fikarummet där andra är med viss periodicitet. Poängen med 5 § är att isolering i sig kan vara en risk för ohälsa (ensamhet, monoton stress). Så man ska aktivt försöka ge ensamjobbaren social stimulans eller stöd. Detta är lätt att glömma, men viktigt.

I praktiken: för alla ensamarbeten, fråga “Blir personen psykiskt påverkad av att vara själv? Vad kan vi göra för att ge stöd?” Ibland kan lösningen vara så enkel som att en chef ringer upp sin ensamjobbare en gång per arbetspass och kollar läget. Det kostar inget men kan betyda mycket.

Påtaglig risk för kroppsskada – teknik och avbrott (6–7 §§)

Nu kommer vi in på allvarligare risker – fysiska olycksfall.

• 6 § – Hjälp i nödsituation: Om ensamarbete innebär en påtaglig risk för kroppsskada genom olycksfall, ska arbetsgivaren ordna så att arbetstagaren kan få snabb hjälp i en nödsituation. Detta liknar kap 5 larmregler men generellt för alla slags olyckor. Exempel: Någon arbetar ensam i ett vattenreningsverk – risk att falla i vattenbassäng finns (påtaglig risk för allvarlig skada). Då MÅSTE man ha en lösning så att om det händer något, personen snabbt kan få hjälp. Lösningar kan vara:
  • Regelbundna avstämningar: t.ex. att en väktare besöker arbetsplatsen med jämna mellanrum, eller kollega ringer var 30:e minut – om inget svar larmas räddningstjänst.
  • Personlarm med man-down funktion (som registrerar om bäraren blir orörlig).
  • Övervakningskamera i riskområden.
  • Ensamarbetaren har en rutin att rapportera in via radio varje timme, annars skickas hjälp.
  Allmänna råden från AV nämner just exempel som: återkommande besök av annan person, överenskomna kontakt-tidpunkter, eller kameraövervakning. Och att utöver teknisk utrustning kan mänskliga kontroller behövas. Egentligen ska ni tänka: “Om olyckan händer, hur upptäcks det snabbt och vem kan rycka ut?” Tid är ofta kritiskt vid olyckor (skärskador, hjärtinfarkt, fall från hög höjd). Så “snabb hjälp” är nyckelordet.
• 7 § – Förbjudet om säkerhet ej kan ordnas: Om arbetsgivaren inte kan ordna godtagbar säkerhet i ett ensamarbete där det finns påtaglig risk för kroppsskada, får arbetet inte utföras som ensamarbete. Detta är ett absolut krav. Det vill säga: om du bedömer att “Den här uppgiften är jättefarlig att göra ensam och vi har ingen bra metod att säkra upp det” – då är det förbjudet att låta någon göra det ensam, punkt slut. Då måste antingen två personer utföra uppgiften tillsammans, eller så måste uppgiften förändras eller undvikas helt. Denna paragraf är mycket viktig för att skydda liv och hälsa. Till exempel, vissa underhållsarbeten i trånga utrymmen (silos, brunnar) – du kan inte skicka ner en person ensam där om du inte kan övervaka och rädda snabbt. Om du inte kan det, då måste de vara två (en nere och en uppe som säkrar).

Denna 7 § påminner om 5 kap 7 § (ensamarbete vid våld), men här gäller det olycksfallsrisker. Summan är: säkerheten först – ordna säkerheten eller dra in ensamarbetet.

Minderåriga och ensamarbete (8 §) enligt AFS 2023:2

Paragraf 8 säger att arbetsgivare inte får anlita minderåriga (personer under 18 år) till sådant ensamarbete som anges i 5–6 §§. Med andra ord, om ensamarbetet innebär stark psykisk påfrestning (5 §) eller påtaglig risk för kroppsskada (6 §) – då är det förbjudet att låta en minderårig göra det ensam. Minderåriga är en extra skyddsvärd grupp i arbetslivet, och de får inte utsättas för de värsta riskerna utan närvaro av vuxen.

Det här hänger ihop med kapitel 8 (minderåriga) också, där fler regler finns om vad minderåriga inte får göra. Men explicit: farliga eller psykosocialt tunga jobb = absolut inte ensam om man är under 18. Exempel: en 17-årig praktikant ska inte stänga butiken ensam på kvällen (risk för rån, psykisk press) – förbjudet. Eller en gymnasieelev ska inte ensam köra en farlig maskin i ett industriprogram utan tillsyn.

Underrätta skyddsombud (9 §) en del utav AFS 2023:2

Enligt 9 §: När arbetsgivaren anordnar sådant ensamarbete som avses i 5–6 §§ (alltså med stark psykisk påfrestning eller påtaglig olycksrisk), ska arbetsgivaren underrätta ett skyddsombud. Det vill säga, om trots riskerna man sätter upp ett ensamarbete med särskilda säkerhetsåtgärder, så ska skyddsombudet få veta det. Varför? Jo, skyddsombudet företräder arbetstagarna och har rätt att hålla koll på farliga situationer. Genom att underrätta dem ger man dem chansen att ha synpunkter och att vara extra vaksamma. Det är en form av samverkan/skydd för den anställde. Om det inte finns lokalt skyddsombud, kan man underrätta det regionala skyddsombudet.

För dig som arbetsgivare betyder det: ta för vana att informera skyddsombudet så fort du planerar att någon ska jobba ensam i en riskfylld situation. Gärna i förväg (inte efter att det redan börjat). Då kan ni tillsammans gå igenom riskbedömningen och se om allt är under kontroll. I systematiskt arbetsmiljöarbete ingår ju samverkan med skyddsombud, så detta faller naturligt inom ramen – men att det är en paragraf här understryker hur viktigt det är just vid ensamarbete.

Koppling till våld/hot-regler (10 §)

Sista paragrafen, 10 §, förtydligar att ensamarbete i situationer med risk för våld eller hot om våld regleras i 5 kap. 7 §. Det är en hänvisning till regeln vi redan gått igenom: att man inte får arbeta ensam vid påtaglig risk för våld. Så paragraf 10 säger egentligen: “glöm inte, för våldsrisken gäller redan förbud enligt kapitel 5”. Det är mest för att läsaren av föreskriften inte ska missa det.

Sammanfattning kap. 6: Ensamarbete kräver extra noggrann riskbedömning och planering:

• Undvik ensamarbete helt i farliga eller utsatta situationer (hellre två än en).
• Om ensamarbete sker, se till att det finns kommunikation, larm, besök, pauser – allt som gör att personen inte är utsatt för mer risk än om de vore i grupp.
• Tänk på personalens välmående: inte isoleras för länge, få social kontakt.
• Minderåriga ska skyddas extra – inga farliga ensampass för dem.
• Involvera skyddsombud i planeringen.
• Dokumentera i er arbetsmiljöplan var ni har ensamarbete och vilka åtgärder som finns – och följ upp dem regelbundet.

Exempelvis kan ni ha en förteckning: “Ensamarbete förekommer i följande situationer: nattvakt, helgjour i fabriken, hemstädning hos kund etc. För var och en: risker bedömda, åtgärder (larm, check-ins, dubbla raster) implementerade.” På så vis kan ni visa vid en inspektion att ni tar ensamarbete på allvar och uppfyller AFS 2023:2 kap 6.

7 kap. Gravida, nyförlösta och ammande arbetstagare enligt AFS 2023:2

Kapitel 7 handlar om att skydda gravida, nyss förlösta och ammande arbetstagare i arbetslivet. Denna del ersätter tidigare föreskrifter (som AFS 2007:5) och ger ett strukturerat sätt att arbeta med riskbedömning och anpassning för gravida medarbetare. Systematiskt arbetsmiljöarbete omfattar ju alla anställda, och gravida har ibland särskilda risker att ta hänsyn till. Här konkretiseras det.

Inledningsvis (1 §) står att reglerna gäller all verksamhet där arbete utförs av arbetstagare som är gravida, ammar eller som fött barn för högst 14 veckor sedan och som har meddelat detta till arbetsgivaren. Viktigt: Arbetsgivaren kan inte agera om den inte vet – därför måste den anställde berätta att hon är gravid eller ammar för att dessa regler ska aktiveras. Uppmana därför era medarbetare att informera så tidigt som möjligt (även om de förstås har rätt att inte berätta direkt, i praktiken vill man ju att de ska göra det för sin egen säkerhet).

2 §: Arbetsgivaren ansvarar för att reglerna följs. Här tas en speciell situation upp: egenföretagare utan anställda som arbetar gemensamt med familjemedlem omfattas också (både som arbetsgivare och arbetstagare i dessa regler), men de omfattas inte av alla paragrafer (t.ex. inte av 4, 6, 11, 14 §§ eller vissa bilagor). Detta är lite specialfall för t.ex. en jordbrukare som jobbar med sin fru – båda är skyddade men de kan inte uppfylla allt mot sig själva. För vanliga arbetsgivare med anställda är dock allt tillämpligt. Som generell arbetsgivare kan du läsa resten utan att krångla med de undantagen, om du inte har just den konstellationen.

Definitioner (3 §): Här definieras bland annat “sysselsatta” vilket i detta kapitel inkluderar både anställda och inhyrda (man vill räkna ihop alla i verksamheten när man ser på sanktioner etc, mer på det strax). För en vanlig arbetsgivare med anställda räcker det att veta att “sysselsatta” i sanktionsavgiftssammanhang betyder alla som jobbar i ens verksamhet, även inhyrda. De andra definitionerna är mest relevanta för hur man räknar i sanktioner, vi går inte djupare då det blir tekniskt.

Undersökning och riskbedömning (4–5 §§)

Det första du som arbetsgivare ska göra när du fått veta att en arbetstagare är gravid eller ammar är: undersök arbetsmiljön och bedöm riskerna ur gravidas/ammandes perspektiv.

• 4 § – Samverkan med arbetstagaren: Arbetsgivaren ska samverka med den gravida/ammande arbetstagaren i de undersökningar och riskbedömningar som görs för att uppfylla kraven i kapitel 7. Alltså: gör det tillsammans! Den gravida vet själv hur hon mår, vad hon känner av. Du som arbetsgivare vet vilka arbetsmoment som kan innebära risk. Tillsammans kan ni se över arbetsmiljön: finns det tunga lyft? Vibrationer? Exponering för kemikalier? Stress? Ensamarbete nattetid? Lägg korten på bordet. Involvera också gärna skyddsombudet i bedömningen (de har rätt att vara med enligt AML). Samverkan är viktig för att den gravida ska känna förtroende att ni tar hänsyn och för att du som arbetsgivare inte ska missa något besvär hon upplever.
• 5 § – Omedelbar undersökning vid meddelande: När arbetsgivaren har fått meddelande om graviditet/amning, ska denne genast:
  1. Undersöka om arbetstagaren i sitt arbete exponeras för några av de faktorer eller arbetsförhållanden som anges i bilaga 1 till föreskriften, eller något jämförbart. Bilaga 1 (del A) är en lista över olika arbetsmiljöfaktorer uppdelade på: Fysikaliska (t.ex. buller, vibrationer, strålning), ergonomiska, kemiska, biologiska, psykosociala faktorer, och specifika arbetsställningar. Den listar sådant som kan vara skadligt för gravida eller foster/ammande barn (t.ex. bly, vissa läkemedel, smittämnen, stress, skiftarbete, tunga lyft, arbete på hög höjd m.m.). Du behöver inte kunna listan utantill, men du ska ta fram den och checka mot den: “Jobbar hon med något av detta?”
  2. Bedöma risken för att en sådan exponering har skadlig inverkan på graviditeten eller amningen eller leder till annan ohälsa. Du ska alltså bedöma både risken för fostret/barnet och för kvinnans egen hälsa. Ta hänsyn till exponeringens art, grad och varaktighet – dvs hur farligt är ämnet/faktorn, hur mycket utsätts hon för det, och hur länge/hur ofta. T.ex.: kemikalie X är farlig vid daglig exponering över viss nivå – utsätts hon för det alls? Hur mycket? Om lite sporadiskt, kanske låg risk; om mycket varje dag, hög risk.
  Denna riskbedömning ska gå ganska snabbt (“genast”). Ibland kan man behöva hjälp av företagshälsovården eller en expert för att bedöma vissa kemiska risker eller ergonomiska. Men börja med att använda sunt förnuft och den kunskap ni har. Om ni i er systematiska arbetsmiljöarbete redan har bedömt risker, kanske ni redan vet t.ex. “den här maskinen vibrerar mycket – det är nog inte bra för gravida” etc.

Det här kan ses som en specialriskbedömning utöver den vanliga. Och notera: 5 § säger inte att kvinnan måste be om det – det står “ska genast undersöka… och bedöma riskerna”. Så ansvaret ligger på arbetsgivaren att ta initiativet.

Information till arbetstagaren (6 §)

Efter riskbedömningen i 5 §, kommer 6 §: Arbetsgivaren ska snarast möjligt informera arbetstagaren om:

1. Resultatet av riskbedömningen enligt 5 §.
2. De eventuella åtgärder som ska vidtas.

Det vill säga, låt henne veta vad ni kom fram till. Om riskbedömningen visar “Det finns inga särskilda risker i ditt jobb för graviditet” – informera det, för det ger trygghet. Om den visar “Jo, vi ser att lyftmomentet du gör kan vara farligt” – tala om det och vad ni tänker göra åt det (t.ex. “vi kommer ta bort de tunga lyften från dina arbetsuppgifter under graviditeten och omfördela dem till annan personal”).

Kommunikation är A och O. Den gravida ska inte sväva i ovisshet om huruvida det är farligt för henne att jobba. Och om ni planerar förändringar (kanske byta hennes arbetsuppgifter, införa hjälpmedel, ge tjänstledigt en period) så ska hon få veta det snabbt.

Dokumentera gärna riskbedömningen och de beslutade åtgärderna skriftligt – då kan både ni och hon känna er trygga med vad som gäller. Ni kan till exempel ha ett formulär “Riskbedömning vid graviditet” där ni kryssar i relevanta riskfaktorer och skriver åtgärdsplan, och sedan ge henne en kopia.

Åtgärder vid risker (7 §)

Nu kommer den kritiska paragrafen: vad ska göras om man hittat risker.

• 7 § – Undanröja riskerna eller omplacera: Om riskbedömningen enligt 5 § visar att det finns risker för skadlig inverkan på graviditet eller amning, eller att exponeringen leder till annan ohälsa eller olycksfall, ska arbetsgivaren snarast vidta de åtgärder som behövs för att undanröja riskerna. Det innebär: plocka bort riskfaktorn från den gravida medarbetarens vardag. Det kan man göra genom tekniska åtgärder (skyddsutrustning, skärma av strålning etc.), genom att ändra arbetsuppgifter, eller ändra arbetstider. Om riskerna inte kan elimineras direkt: arbetstagaren får inte sysselsättas i det arbetet så länge riskerna finns kvar. Det vill säga, hon ska tas bort från det farliga momentet omedelbart. Och arbetsgivaren ska vidta alla praktiskt möjliga och rimliga åtgärder för att ge henne andra arbetsuppgifter under tiden. Detta är den klassiska “omplacering av gravid” regeln. Exempel: en gravid kemist jobbar med ett lösningsmedel som är fosterskadande. Lösning: hon får omedelbart sluta handskas med det (risk undanröjd) och får istället labbuppgifter som inte innebär exponering, eller kanske administrativt jobb, under resten av graviditeten. Ett annat exempel: en gravid lagerarbetare som lyfter tungt – arbetsgivaren tar bort de tunga lyften ur hennes arbetsuppgifter (kanske låter en kollega sköta just de momenten) och låter henne fokusera på lättare plock och administrativa uppgifter. Första och andra stycket i 7 § gäller även för arbetstagare som sysselsätts i arbete som är förbjudet för gravida, nyförlösta eller ammande enligt 8–13 §§. D.v.s. om man skulle råka ha en gravid i ett förbjudet jobb (se nedan vilka som är förbjudna), ska samma: omedelbart tas bort, plus sanktioner kan utgå.

Poängen här: Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa eller omplacera gravida om det behövs, för att skydda deras hälsa och barnets hälsa. Om ingen alternativ uppgift finns i organisationen och riskerna inte kan undanröjas, ja då kan den gravida behöva bli helt avstängd från arbetet ett tag (då kan hon ansöka om graviditetspenning från Försäkringskassan – men det är en socialförsäkringsfråga, inte arbetsmiljöverkets, men ändå bra att känna till som arbetsgivare att det finns ekonomisk ersättning då). Målet är dock att försöka hitta en lösning där hon kan fortsätta jobba med något ofarligt.

Förbud mot arbete vid särskilda förhållanden (8–13 §§)

I dessa paragrafer listas specifika typer av arbete som inte är tillåtna för gravida eller ammande, för att de är för farliga. Här är en översikt:

• 8 § – Gruvarbete under jord: Gravida eller ammande får inte arbeta under jord i gruva, om en bedömning har visat att arbetet kan innebära risk för skadlig inverkan på graviditet/amning eller annan ohälsa. (Gruvjobb är tungt och ofta med exponering för dålig miljö, så generellt undviks det för gravida.)
• 9 § – Blyarbete: Gravida eller ammande får inte sysselsättas i blyarbete där bly eller blyföreningar kan tas upp i kroppen. (Bly är mycket farligt för foster och ammande barn.)
• 10 § – Rök- eller kemdykning: Gravida eller ammande får inte göra rök- eller kemdykararbete (alltså brandmansarbete med rökdykning, eller dyka i kemiska miljöer). Extremt påfrestande och risk för syrebrist/gifter.
• 11 § – Nattarbete: En gravid som har fött barn inom 14 veckor får inte tvingas arbeta natt om ett läkarintyg anger att det skulle vara skadligt för henne. Hon ska då erbjudas dagtid istället om möjligt. Så detta är inte ett absolut förbud för alla gravida, utan ifall läkare bedömer att nattarbete är olämpligt (vilket det ofta kan vara vid sömnstörningar, högt blodtryck etc). Om arbetsgivaren bryter mot detta, finns en sanktionsavgift kopplad (mer nedan).
• 12 § – Smittämnen (Rubella/Toxoplasma): Gravida som saknar immunitet mot rubella (röda hund) eller toxoplasma får inte sysselsättas i arbete där de riskerar exponering för dessa smittämnen. (Rubella under graviditet kan orsaka fosterskador, toxoplasma likaså vid färsk infektion.) Ofta relevant i sjukvård eller djurvård; man brukar kolla immunitet hos vårdpersonal exempelvis.
• 13 § – Dykning och arbete under förhöjt tryck: Gravida får inte utföra dykeriarbete eller arbeta under lufttryck >1 atm (t.ex. i tryckkammare). (Tryckförändringar är farliga för fostret.)

Varje av dessa paragrafer (8,9,10,12,13) innebär alltså att om man har en gravid i ett sådant jobb, hon ska omedelbart tas ur det. Och dessa är uttryckligen förbjudna, vilket betyder att Arbetsmiljöverket kan ge sanktionsavgifter om de upptäcker överträdelse. I texten ser man att för 8 §, 13 § det står sanktionsavgift lägst 100k – högst 1 miljon, för 11 § och 12 § lägst 40k – högst 400k, beroende på antal sysselsatta. Som arbetsgivare: undvik att ens komma i närheten av det – se till att ni har koll om ni bedriver sådan verksamhet.

Så när du gör riskbedömning enligt 5 §, kolla särskilt: är något moment förbjudet i 8–13? I så fall är det inte ens en bedömning – då måste hon tas bort.

Sanktioner (om man bryter mot förbuden):

Det nämns i texten hur avgifter beräknas. Exempel: För 8 § (gruvarbete) och 13 § (dykning/tryck) var det upp till 1 000 000 kr, för 11 § (nattarbete) och 12 § (rubella/toxoplasma) upp till 400 000 kr. Summan beror på antal anställda – större företag får betala mer. Detta är ytterligare incitament att följa reglerna, utöver det moraliska att skydda den anställde och barnet.

Vilutrymme (14 §)

Sist i kapitel 7 kommer en lite mer generell arbetsplatsregel: 14 § – Vilrum. Arbetsgivaren ska ordna så att det finns möjlighet för en gravid eller ammande arbetstagare att kunna vila liggande under lämpliga förhållanden på arbetsstället. Detta innebär att ni bör ha ett vilrum eller liknande. Många arbetsplatser har redan ett vilrum för alla anställda, vilket även fyller detta krav. Men kravet är specifikt mot gravida/ammande: en gravid kan behöva lägga sig ner en stund om hon mår illa eller är trött, en ammande kanske behöver ligga och vila eller pumpa mjölk i lugn och ro. “Lämpliga förhållanden” innebär hygieniskt, avskilt, lugnt, med en soffa eller säng. Det får inte vara så att den enda platsen hade varit att lägga sig på golvet i kopiatorrummet – nej, det ska vara en riktig viloplats.

För arbetsgivare är detta relativt lätt att ordna i de flesta fall. Har ni redan ett första hjälpen-rum eller ett vilrum för allmänt bruk, se till att det är rent, att det går att mörklägga kanske, och att alla känner till att rummet finns. Mindre arbetsplatser brukar ordna ett hörn i ett kontor med en vilbädd. Om det inte finns, kan Arbetsmiljöverket vid en inspektion kräva att ni fixar det – det är en enkel grej i sammanhanget som betyder mycket för den som behöver det.

Sammanfattning kap. 7: Här handlar allt om riskbedömning + åtgärd + omplacering för gravida/ammande. Integrera detta i ert SAM genom att ha en rutin: “När en anställd meddelar graviditet, gör följande: riskbedöm med checklistan, vidta åtgärder, informera, följ upp.” Se även till att chefer och HR känner till förbudslistan (bly, nattarbete med intyg etc). Och ha ett vilrum. Som arbetsgivare kan det vara bra att i personalhandboken förklara att “Vi värnar om gravida och ammande. Meddela oss tidigt så gör vi en särskild arbetsmiljöbedömning för dig.” Det skapar trygghet och tydlighet.

Att följa dessa regler är inte bara en juridisk skyldighet, det visar också omtanke och kan förhindra missfall, skador eller ohälsa – saker som ingen vill ska ske. Så det är win-win.

8 kap. Minderårigas arbetsmiljö

Det sista kapitlet i AFS 2023:2 handlar om minderåriga (personer under 18 år) i arbetslivet. Minderåriga kan vara anställda (t.ex. sommarjobbare, lärlingar), praktikanter, eller skolungdomar som gör PRAO/APL (praktisk arbetslivsorientering). De är extra sårbara p.g.a. brist på erfarenhet, pågående utveckling (fysiskt/psykiskt) och ibland omdöme. Därför finns detaljerade regler för vad de får och inte får göra, och hur arbetsgivare ska ta hand om dem.

Inledningsvis definieras att reglerna gäller all verksamhet där minderårig utför arbete eller genomgår utbildning (1 §). Och inte bara arbetsgivare har ansvar, utan även uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare (2 §) – dvs om en skola skickar ut en elev på praktik så har skolan också ett ansvar att se till att reglerna följs, utöver företaget som tar emot. En uppdragsgivare som anlitar en minderårig (kanske en influencer? – i så fall ansvarar plattformen?) har ansvar. Skolhuvudmän omfattas dock bara av vissa paragrafer (3–6, 9–11) – de som handlar om riskbedömning, medicinska kontroller, åtgärder, introduktion.

Definitioner (3 §): Många begrepp definieras, t.ex.:

• Familjemedlem: definieras för att klargöra undantag för familjeföretag.
• Minderårig: under 18 (såklart).
• Praktik: alla former av arbetsplatsförlagt lärande inom utbildning.
• Praktikgivare: den som tar emot en minderårig i praktik.
• Skolhuvudman: t.ex. kommunen eller friskolan som driver utbildning.
• Skolvecka: en vecka där eleven går i skolan minst en dag (relevant för beräkning av max arbetstid under skolveckor).
• Ungdom: minderårig som fullgjort skolplikten och fyller minst 16 det året (alltså ca 16–17-åringar).
• Yngre barn: under 13 år.
• Äldre barn: 13 år men inte ungdom (så 13–15 år oftast).

Dessa definitioner är viktiga för att förstå senare regler som skiljer på t.ex. “yngre barn” och “äldre barn”. Yngre barn är i princip förbjudet att arbeta med få undantag, äldre barn får göra vissa lätta jobb under reglerade former, ungdomar (16–17 år) får göra mer likt vuxna men med vissa begränsningar.

Undersökning och riskbedömning (4 §) enligt AFS 2023:2

Arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare ska, om minderåriga kan komma att utföra arbetsuppgifter eller skoluppgifter som de kanske inte är mogna för, göra en undersökning och riskbedömning av arbetsmiljön med särskild hänsyn till detta.

Här betonas att riskbedömningen ska ta särskild hänsyn till:

• Minderårigas fysiska och psykiska mognad, ålder och övriga förutsättningar att utföra arbetet.
• Om det gäller yngre eller äldre barn ska man dessutom bedöma om arbetet kräver stort ansvarstagande, är fysiskt tungt eller psykiskt påfrestande.

Praktiskt: Innan ni låter en minderårig arbeta, tänk igenom riskerna extra noga. En 17-åring är kanske nästan vuxen fysiskt men saknar erfarenhet och kanske riskmedvetenhet. En 14-åring är ännu känsligare, och en 12-åring får som huvudregel inte jobba alls förutom enkla sysslor i familjeföretag.

Exempel: Ni ska ta emot en 15-årig PRAO på en bilverkstad. Då måste ni undersöka miljön: Finns farliga maskiner hon inte bör röra? Kemikalier? Tunga lyft? Är arbetet stressigt? Ni bedömer att “jo, många moment kräver ansvar och är farliga” – enligt 8 kap blir många sådana uppgifter förbjudna för henne. Ni får då avgränsa PRAO:n till ofarliga moment (typ sortera verktyg, tvätta bilar) och inte låta henne meka med upphissade bilar eller svetsa.

Skriftlig riskbedömning: Allmänna råd i föreskriften påpekar att denna riskbedömning omfattas av SAM-föreskriftens krav på skriftlighet, då den preciserar SAM-krav (AFS 2023:1 kräver skriftlig riskbedömning för alla stora risker). Så dokumentera riskbedömningen för minderåriga! Denna riskbedömning är generell för åldersgrupper – inte individ. Man behöver inte riskbedöma varje enskild ungdom unikt innan man träffat dem, men man ska bedöma de typiska riskerna för “en person i den åldern hos oss”. Sen, om en särskild individ har en egenskap som medför extra risk (t.ex. en 16-åring med ett hälsoproblem), kan rutiner behövas att hantera det också.

Man ska också uppdatera riskbedömningen om verksamheten ändras så att riskerna för minderåriga påverkas (som alltid med riskbedömningar – det är en färskvara).

Samverkan: Skyddsombud, studerandeskyddsombud och elevskyddsombud ska få möjlighet att delta i dessa undersökningar och riskbedömningar och lämna synpunkter på vilka arbetsuppgifter minderåriga ska få utföra. Det är viktigt att ta med elevskyddsombud (elevernas motsvarighet till skyddsombud i skolor) när det gäller PRAO-platser etc.

Medicinsk kontroll (5 §) och AFS 2023:2

I vissa fall kan minderåriga behöva genomgå medicinska kontroller innan eller under vissa arbeten, precis som vuxna ibland måste (t.ex. hörselundersökning om man jobbar i buller, etc). 5 § säger att ansvariga (arbetsgivare, skolhuvudmän etc) ska se till att regelbundna medicinska kontroller görs av den minderåriga om det behövs för att bedöma risker för den minderårigas säkerhet, fysiska eller psykiska hälsa eller utveckling.

Detta är en ganska generell skrivning. Egentligen krävs medicinska kontroller enligt en annan föreskrift (AFS 2023:15) för vissa risker (exempel: arbete med bly, härdplaster, nattarbete under vissa förhållanden). För minderåriga säger man nu: om det behövs utifrån deras känslighet, ska det göras. Exempel: en 17-årig lärling i ett bullrigt snickeri – vuxna skulle ha hörselkontroller vart 3:e år enligt regler. Man ska göra det för den unge med, kanske oftare, eftersom ungas hörsel kan vara extra känslig. Eller en 16-åring i ett jobb med psykiskt påfrestande situationer – kanske en psykologisk utvärdering behövs för att inte sätta hen i fel miljö.

Skolan har ett ansvar: Om eleven ska ut på praktik med krav på medicinsk kontroll (säg att de ska spruta härdplastlack – kräver medicinsk kontroll), ska skolan undersöka om det krävs och se till att praktikgivaren erbjuder en sådan kontroll, om inte skolan gör det. Det vill säga, skolan kan inte bara skicka ut en elev utan att kolla om mottagaren har uppfyllt lagkraven (t.ex. många byggprogramselever måste ha härdplastintyg om de ska hantera sådant, då måste skolan fixa det eller kräva att praktikplatsen gör det).

Åtgärder innan arbetet börjar (6 §)

Innan minderåriga börjar arbeta eller praktisera, ska arbetsgivare/uppdragsgivare/skola/praktikgivare genomföra de åtgärder som följer av riskbedömningen (4 §) och medicinska kontrollen (5 §). Med andra ord: utifrån vad ni kom fram till i riskbedömningen, fixa det som behövs innan ungen kliver in. Och utifrån eventuella läkarundersökningar, gör anpassningar.

Åtgärderna kan vara generella (minska risker allmänt – t.ex. sätta skydd på maskiner, förbjuda vissa moment) eller individuella (anpassa just för en viss minderårig om något framkom i kontrollen).

Allmänna råd säger att skola och praktikgivare bör göra åtgärderna i samråd. Och att om skolan ser att praktikgivaren inte följer reglerna trots uppmaning, då kan skolan bli medansvarig. Det finns alltså ett gemensamt ansvar här – så skolor borde verkligen kolla sina praktikplatser noga.

Ur ditt perspektiv som arbetsgivare: om du tar emot en 16-åring på praktik, se till att innan hen kommer, du har tagit bort alla farliga uppgifter hen inte får göra, du har ordnat eventuell särskild utrustning (typ extra hörselskydd i liten storlek kanske), och att de på arbetsplatsen som ska handleda är informerade om begränsningarna.

Information till vårdnadshavare och samtycke (7–8 §§)

Om man ska ha yngre eller äldre barn (alltså under 16, som går i skolan) att utföra arbete (exempel: en 14-åring extrajobbar några timmar i veckan, eller en 13-åring sommarjobbar lite), så säger 7 § att arbetsgivare/uppdragsgivare/praktikgivare ska:

1. Informera barnets vårdnadshavare om arbetsuppgifterna, riskerna och eventuella skyddsåtgärder.
2. Försäkra sig om att vårdnadshavaren har gett sitt medgivande.

Man måste alltså ha föräldrarnas godkännande för att sysselsätta ett barn under 16, och de ska vara fullt informerade. I praktiken: skriv ett brev eller ha ett samtal med föräldrarna, förklara vad jobbet innebär och att ni har koll på säkerheten, och be om ett underskrivet tillstånd. För PRAO i skolan brukar detta skötas via skolan som inhämtar föräldrars tillstånd, men för sommarjobb direkt med arbetsgivaren måste arbetsgivaren se till att ha medgivandet.

8 § säger att om en arbetsgivare låter ett yngre eller äldre barn arbeta vid sidan av skolan (alltså typ extrajobb utanför loven), får det inte försämra barnets möjlighet att sköta skolarbetet eller tillgodogöra sig undervisningen. Detta handlar om att skydda barnets utbildning. Så om du anställer en 15-åring några kvällar i veckan, se till att det inte blir för sent eller för mycket så att hen är trött i skolan. Det finns också tidsbegränsningar i Arbetstidslagen för minderåriga som du bör följa (t.ex. max 2 timmar skoldagar för 13–15-åringar och inte för sent på kvällen etc). Summan: skolan går först, jobbet får inte sabotera den.

Skyddsombud ska meddelas om en arbetsgivare anställer en minderårig (det gäller dock inte PRAO/traniee? Men anställer som sommarjobbare ja). Förmodligen för att skyddsombudet ska kunna ta upp det i SAM-rutiner och hålla ett öga på arbetsmiljön även för den unga.

Introduktion och handledning (9 §) ett måste enligt AFS 2023:2

Innan en minderårig börjar jobba eller praktik ska man ge introduktion med information om arbetsuppgifterna och dess risker, och försäkra sig om att hen har förstått informationen. Och minderåriga ska arbeta under ledning och tillsyn av en lämplig person som fyllt 18 år och kan jobbet. Det ska också finnas rutiner för hur introduktionen och handledningen ska gå till.

Det här är egentligen ett av de viktigaste praktiska råden: unga behöver extra noggrann upplärning och tillsyn. De kanske nickar att de förstår, men vågar inte fråga. Så ta tid att gå igenom allt. Visa hur man gör uppgifterna säkert. Berätta vad de inte får göra (”den här maskinen får du absolut inte röra, det gör din handledare åt dig”). Och utse en handledare – någon på arbetsplatsen som tar ansvar för att följa den unge, finnas tillgänglig för frågor och kolla att hen jobbar säkert.

“Lämplig person” att handleda bör ha minst ett års erfarenhet av uppgifterna och bra kunskap om risker och skydd, enligt allmänna råd. En mentorfigur. Kanske en erfaren kollega eller chefen själv. Undvik att en alldeles nyanställd ska handleda en praktikant – det blir blinda leder blinda.

Inför varje ny uppgift, ge instruktion igen tills du känner dig trygg att den unge klarar det ensam. Tillsynen ska vara anpassad till uppgiftens farlighet och ungdomens mognad. Yngre barn kräver konstant tillsyn praktiskt taget.

Att ha bra introduktionsrutiner för sommarjobbare eller praktikanter är guld värt. Det minskar olycksrisken markant. (Många arbetsolyckor drabbar annars just oerfarna unga personer som kanske inte fått instruktion.) Så skriv ner ett introduktionsprogram: “Dag 1: genomgång av säkerhetsregler, brandrutiner, första hjälpen, skyddsutrustning. Dag 2: upplärning moment X under övervakning” etc.

Förbjudna arbetsuppgifter (10–14 §§)

Nu kommer ytterligare en förbudslista, denna gång för minderåriga.

10 § – Generellt förbud: Det är förbjudet för arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän, praktikgivare att låta minderåriga utföra de arbetsuppgifter som anges i bilaga 2, om inte undantagsvillkoren i bilagan är uppfyllda. Och utöver den listan krävs också att 11–14 §§ (som kommer strax) är uppfyllda för att man ska få låta en minderårig arbeta.

Bilaga 2 är en lång lista på farliga arbetsuppgifter, kemikalieexponeringar, maskinanvändning etc som i princip är no go för minderåriga. Den listar t.ex. arbete med farliga kemikalier, explosiva varor, vissa maskiner (cirkelsågar, pressar, traktorer över visst effekt), arbete på höga höjder, heta arbeten (svetsning) etc. Undantag kan finnas för utbildning – t.ex. en 17-årig byggstudent får hantera en såg under lärarens uppsikt i utbildningssyfte, trots att det annars är förbjudet att låta under 18 såga på egen hand i arbete. Bilagan anger sådana undantag.

Men utgångspunkten: om ett jobb finns i bilaga 2, utgå ifrån att nej, det ska inte en minderårig göra, såvida inte alla strikta villkor är uppfyllda (typ direkt ledning, momentet absolut nödvändigt i utbildningen, skyddsutrustning etc).

Om man bryter mot 10 § kan det leda till böter (detta är straffsanktionerat, så även åtal möjligt).

11 § – Ensamarbete: Minderåriga får inte utföra förbjudna arbetsuppgifter (bilaga 2) som ensamarbete. D.v.s. även om man uppfyller något undantag för att låta dem prova en viss riskfylld uppgift under övervakning, så aldrig ensam. Egentligen är det självklart – en minderårig ska inte vara solo i farliga situationer. 11 § refererar också till att vad ensamarbete är definieras i kap 6 (vilket vi gått igenom).

Brott mot detta kan också leda till böter. Och man påminner att även kapitel 6 (ensamarbete) innehåller regler för minderåriga (6 kap 8 § vi såg, som sa att unga inte får jobba ensam med stor risk).

12 § – Yngre barn (under 13): Yngre barn får inte utföra arbete. Undantag:

1. Mycket lätta och ofarliga arbetsuppgifter i en verksamhet som drivs av en familjemedlem och utan andra anställda (d.v.s. familjeföretag där mamma/pappa driver och inga utomstående anställda – då får barnen under 13 hjälpa till med superenkla sysslor).
2. Om Arbetsmiljöverket gett tillstånd enligt 13 § (kommer strax).

Om man bryter mot förbudet att låta under 13 jobba (utan tillstånd), kan det leda till böter.

13 § – Arbetsmiljöverket kan ge tillstånd för yngre barn att anlitas för att uppträda eller repetera inom kulturell, konstnärlig verksamhet, sport- eller reklamevenemang. Så detta är paragrafen som möjliggör barnskådespelare, barnmodeller, ungdomsspelare i teater/film, eller t.ex. barn som sjunger i en show. För att sånt ska vara lagligt måste arbetsgivaren (producenten) söka tillstånd hos AV. Tillstånd ges om uppgifterna inte riskerar barnets säkerhet, hälsa, utveckling och inte stör skolgången. Denna process är utanför det vanliga arbetsmiljöarbetet för de flesta branscher, men bra att känna till. Om ni av någon anledning vill använda barn under 13 i er verksamhet (t.ex. i en reklamfilm), kolla in 13 § i god tid för tillståndskrav.

14 § – Äldre barn (13-15): Det är förbjudet att låta äldre barn (13–15 år) utföra:

1. Sälja åldersreglerade varor (ex alkohol, tobak – de är ju inte ens lagligt att de hanterar sånt).
2. Utföra annat arbete som kräver stort ansvarstagande.
3. Utföra arbete som är fysiskt tungt eller psykiskt påfrestande.

Så även om en 14-åring i princip kan ha enklare jobb (typ dela ut tidningar, jobba i kiosk med glass etc), så finns det gränser. Stort ansvar kan vara t.ex. hantera pengar i stor omfattning, vakta saker, köra maskiner etc – nej. Fysiskt tungt – nej, de får inte släpa tunga grejer eller jobba heltid på bygge. Psykiskt påfrestande – nej, inte jobba i akutvårdsmottagning, inte ta hand om sjuka eller hantera klagomål från arga kunder etc.

Överträdelse av detta = böter.

Notera: det finns naturligtvis mer detaljerade listor i bilaga 2 som utvecklar dessa förbud, men paragraf 14 är en generalisering. Som arbetsgivare: om du funderar ge jobb till en 14-åring, håll det mycket enkelt och ofarligt. Annars är du utanför lagen.

Sammanfattning kap. 8: När du ska anställa eller ta emot unga (sommarjobbare, praktikanter):

• Gör en extra riskbedömning anpassad för deras ålder och mognad.
• Eliminera risker eller förbjud dem att göra riskfyllda moment (kör på “bättre safe than sorry”). Titta på officiella listor (bilaga 2) över vad de inte får göra.
• Ordna medicinska kontroller om det krävs.
• Genomför alla skyddsåtgärder innan de börjar.
• Informera och hämta föräldrars tillstånd för under 16.
• Introducera och handled dem noggrant, ge dem en bra mentor.
• Ingen under 18 ensam i farligt jobb, ingen under 13 i jobb alls förutom med särskilt tillstånd eller familjeföretagshjälp.
• Planera arbetstider så att skolan inte blir lidande (för skolungdomar).
• Kolla in Arbetsmiljöverkets föreskrift eller sammanfattningar för specifika regler om arbetstid, pauser etc för minderåriga – de finns men tas inte upp i detalj här. Till exempel 16–17-åringar får jobba vissa kvällar men inte natt normalt, osv.

För företag som regelbundet tar in unga är det klokt att ha en skriftlig policy: “Så här arbetar vi med unga praktikanter/sommarjobbare. Dessa uppgifter får de göra, dessa får de inte. Så här introduceras de. Så här informerar vi föräldrar.” Det underlättar och visar att ni jobbar systematiskt även med detta.

Avslutning

AFS 2023:2 är en omfattande föreskrift som täcker en rad olika områden inom arbetsmiljöarbetet – från organisatoriska frågor som stress och kränkningar, till praktiska aspekter som första hjälpen, hot och våld, ensamarbete, anpassning vid rehabilitering, samt skydd för särskilda grupper (gravida och unga). Som vi sett löper en röd tråd genom allt detta: kraven syftar till att arbetsgivare ska planera, organisera och följa upp arbetsmiljöarbetet i dessa specifika delar på ett systematiskt sätt.

För dig som arbetsgivare innebär tillämpningen av AFS 2023:2 att du behöver integrera dessa bestämmelser i ditt befintliga systematiska arbetsmiljöarbete (SAM). Det handlar inte om separata projekt, utan om att inkludera dem i era rutiner:

• Ha med OSA (organisatorisk och social arbetsmiljö) i er riskinventering och åtgärdsplan – sätt upp mål och följ upp indikatorer som stress, trivsel, arbetsbelastning.
• Säkerställ att ni har en arbetsanpassnings- och rehabiliteringsrutin, så anställda snabbt får stöd vid behov.
• Kontrollera att ni har adekvat första hjälpen-beredskap och att alla vet vad som gäller vid en olycka eller kris.
• Gå igenom er säkerhetsplan för hot och våld: har vi rätt förebyggande åtgärder? Fungerande larm? Träning för personalen?
• Översyn av ensamarbete: var förekommer det hos er och hur hanterar ni riskerna? Kan något ensamarbete avskaffas eller förbättras?
• Vara beredd att agera för gravida anställda: genomföra särskild riskbedömning och justera arbetsuppgifter när det behövs, samt ha vilrum etc.
• Om ni anställer unga: anpassa arbetet, ge ordentlig handledning och undvik farliga eller olämpliga moment.

Att uppfylla föreskriften är inte bara en fråga om laglydnad och att undvika sanktionsavgifter; det leder också till en bättre arbetsmiljö och tryggare medarbetare. Arbetsplatser som aktivt jobbar med dessa frågor brukar få färre olyckor, lägre sjukfrånvaro och högre engagemang. Det är också en del av ert varumärke som arbetsgivare – att kunna säga att “Hos oss tar vi arbetsmiljön på allvar, vi jobbar systematiskt med allt från stresshantering till säkerhet i ensamarbete och vi följer de senaste föreskrifterna från Arbetsmiljöverket.” Det inger förtroende hos både anställda och kunder.

Slutligen, tänk på värdet av utbildning och kompetensutveckling inom arbetsmiljö. Regelverket uppdateras (AFS 2023:2 är ett bevis på det, den ersätter flera äldre föreskrifter). Genom att gå kurser och hålla er uppdaterade kan ni ligga steget före. Det finns många bra kurser i arbetsmiljö, SAM, BAM, OSA etc – vare sig ni föredrar en lokal kurs (t.ex. Arbetsmiljöutbildning i Malmö eller andra orter) eller distansalternativ. Att investera i kunskap ger er verktygen att omsätta föreskrifternas krav i praktiken.

Sammanfattningsvis: AFS 2023:2 ger en tydlig struktur för systematiskt arbetsmiljöarbete inom kritiska områden. Genom att följa den skapar ni en säkrare, mer hälsosam och inkluderande arbetsplats. Börja med att analysera ert nuvarande arbetsmiljöarbete mot punkterna ovan – var behöver ni göra förbättringar? Ta det steg för steg, involvera era medarbetare och skyddsombud, och tveka inte att ta hjälp av experter eller utbildningar när det behövs. Med engagemang och struktur kan ni både uppfylla lagkraven och nå målet: en arbetsmiljö där alla, varje dag, kan känna sig trygga, må bra och prestera sitt bästa. Lycka till med ert systematiska arbetsmiljöarbete!

Följ oss för mer nyheter om arbetsmiljö!